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Coronavirus (COVID-19)

Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Hemmung der Verjährung arbeitsrechtlicher Ansprüche:

Nach dem neuen § 18 b Abs. 2 AVRAG werden Verjährungsfristen arbeitsrechtlicher Ansprüche gehemmt und verlängern daher die Verjährung:

Der Fortlauf von laufenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallfristen betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die am 16. März 2020 laufen oder nach diesem Tag zu laufen beginnen, wird bis 30. April 2020 gehemmt.

Einseitige Verpflichtung durch den Arbeitgeber, Urlaub zu konsumieren:

Im Fall eines Betretungsverbotes von Betrieben kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht.

Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden. Ältere Urlaubsansprüche können zur Gänze verbraucht werden. Insgesamt müssen nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.

Einvernehmliche Festsetzung von Urlaub:

Einvernehmlich kann ein Urlaub ad hoc zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Einseitige Anordnung der Kurzarbeit durch den Dienstgeber:

Durch das COVID-19-Fondsgesetz wurde ein finanzieller Fonds geschaffen, dessen Mittel unter anderem zur Belebung des Arbeitsmarktes (vor allem der Kurzarbeit im Sinne des § 13 Abs. 1 Arbeitsmarkt-Finanzierungsgesetz iVm § 37b Arbeitsmarktservicegesetz) verwendet werden können.

Wenn sich daher ein Unternehmen in Folge der derzeitigen Krise iZm COVID-2019 vorübergehend in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, die nicht saisonal bedingt sind sowie auf vom Unternehmen nicht steuerbare externe Umstände zurückzuführen sind, und eine volle Auslastung der Beschäftigten folglich nicht sichergestellt werden kann, ist die Einführung einer Kurzarbeitslösung möglich, um sonst drohende Kündigungen zu vermeiden. Ziel dieser Vorgangsweise ist es die Lohnkosten möglichst gering zu halten und gleichzeitig die Dienstverhältnisse mit den Dienstnehmern zu erhalten.

Der damit erreichte Arbeitszeitausfall darf im Kurzarbeitszeitraum (vorerst 3 Monate, eine Verlängerung ist möglich) durchschnittlich nicht unter zehn Prozent und nicht über neunzig Prozent der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit betragen.

Derzeit beträgt das Nettoentgelt im Rahmen der Kurzarbeit zumindest

  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu € 1.700,-, 90% des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu € 2.685,-, 85% des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei einem Bruttoentgelt vor Kurzarbeit bis zu € 5.370,-; 80% des bisherigen Nettoentgeltes;
  • bei Lehrlingen 100 % der bisherigen Nettoentgeltes.

Derartige Maßnahmen benötigen eine Vorlaufzeit, da das AMS einzuschalten ist. Ebenso ist eine Sozialpartnervereinbarung zwischen Wirtschaftskammer und Gewerkschaft ("CORONA"- Sozialpartnervereinbarung) abzuschließen.

Ohne Einhaltung des Verfahrens ist die einseitige Anordnung von Kurzarbeit nicht möglich.

Die entsprechenden Formulare, die sich mehrfach geändert haben, sind in der jeweils aktuellen Fassung beim AMS erhältlich bzw. auf dessen Homepage abrufbar.

Auch ist mit diesbezüglichen Kontrollen durch die zuständigen Behörden zu rechnen; bei Nichteinhaltung der in der Fördermitteilung festgelegten Bestimmungen sowie bei missbräuchlicher Inanspruchnahme, können zudem die erhaltenen Beträge von der auszahlenden Stelle rückgefordert werden und Strafen drohen. 

Einvernehmliche Vereinbarung Kurzarbeit, Zeitausgleich etc.:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können natürlich einvernehmlich vereinbaren, dass der Dienstnehmer für eine bestimmte Dauer Kurzarbeit leistet, Zeitausgleich konsumiert etc.

Virus-Symptome von Mitarbeitern:

Bitte halten Sie Ihre Mitarbeiter an, im Falle von Erkrankungen oder dem Auftreten von COVID-19-Symptomen nicht in das Unternehmen zu kommen, um Kunden und Mitarbeiter nicht anzustecken.

Sonderbetreuungszeiten:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr vereinbaren. Ein Drittel des Entgeltes ersetzt der Bund auf Antrag des Dienstgebers.

Keine einseitigen Maßnahmen des Arbeitnehmers:

Darf der/die ArbeitnehmerIn von der Arbeit fernbleiben, wenn er oder sie sich vor einer Ansteckung fürchtet?

Furcht alleine ist kein ausreichender Grund, die Arbeit zu verweigern. Ein grundloses einseitiges Fernbleiben von der Arbeit ist eine Pflichtverletzung und regelmäßig ein Entlassungsgrund.

Eine Verweigerung der Arbeitsleistung wäre nur dann gerechtfertigt, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr besteht, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken. Das wäre gegebenenfalls dann der Fall, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld nachweislich zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen ist.

Darf sich ein/e ArbeitnehmerIn weigern, mit Personen zusammenzuarbeiten, die aus betroffenen Gebieten zurückkehren?

Grundsätzlich nicht, außer die rückkehrende Person zeigt Symptome einer Infektion. Verweigert werden können nur Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Ein unbegründetes Verweigern der (Zusammen-)Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, die eine Entlassung rechtfertigen kann.

Wir beraten Sie gerne, damit Sie für Ihr Unternehmen eine optimale Lösung finden. Kontaktieren Sie uns unter office@b-law.at oder telefonisch unter 01 725 77.